企業における労働時間の管理は、社員の働きやすさと企業の効率向上に直結します。

特に社員研修の際には、労働時間の取り扱いについて適切に理解し、給与や残業代の発生を明確にすることが重要です。

今回は、労働時間の基本的な定義から所定労働時間や時間外労働、さらに三六協定についてわかりやすくまとめました。

また、社員研修中の給与の発生状況や効率的な研修方法についてもポイントを見ていきましょう。

労働時間とは？

労働時間とは、多くの方がご存知のように労働者が使用者の指示に従って業務を行う時間のことを指します。

この労働時間には、労働者が労働力を提供するために拘束されている時間すべてが含まれます。

とは言っても労働時間にかかわってくる定義や言葉はいくつかあります。

今回は定義や言葉の意味をそれぞれ振り返りましょう。

労働時間の定義

労働時間とは、先ほど伝えたように労働者が実際に業務を行っている時間のことです。

これには、始業から終業までの時間を含み、その間に取る休憩時間や昼食時間は含まれません。

労働基準法では、1日の労働時間は8時間、週40時間が上限とされています。

これを超える労働は時間外労働として扱われます。

そしてより詳しく見ていくと、労働時間には「実労働時間」と「拘束時間」があり、実労働時間は実際に業務を行っている時間のみを指します。

一方、拘束時間は労働者が業務を行うために待機している時間も含みます。

例えば、会社の指示に従って待機する時間や準備時間などがこれに該当します。

所定労働時間とは

所定労働時間は、企業と労働者との間で予め定められた通常の労働時間のことを指します。

一般的には1日8時間、週40時間が基準となっています。

この時間内に業務を終えることを前提としており、それを超える労働は時間外労働となります。

例えば、ある企業の所定労働時間が9時から18時（うち1時間は休憩）と設定されている場合、この時間内に労働を行うことが労働契約の基本です。

所定労働時間を超えて労働を行う場合は、当然時間外労働として追加の賃金が支払われる必要があります。いわゆる残業代ですね。

所定労働時間の設定は、企業ごとに異なります。

例えば、フレックスタイム制を導入している企業では、労働者が始業時刻と終業時刻を自由に選べるため、個々のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方が可能でしょう。

総務省の統計によると、日本の平均的な所定労働時間は年間約1,800時間と出ています。

これは諸外国と比較しても長い部類に入り、労働時間の短縮や労働環境の改善が求められています。

時間外労働とは

時間外労働とは、所定労働時間を超えて行われる労働のことです。

労働基準法に基づき、時間外労働に対しては割増賃金が支払われる必要があります。

通常の賃金の25%以上の割増が求められ、深夜や休日の労働に対してはさらに高い割増賃金が適用されます。

これが残業代です。

厚生労働省のデータによれば、2019年には日本の労働者のうち約30%が月平均20時間以上の時間外労働を行っているようです。

このような長時間労働は、労働者の健康や生活に大きな影響を及ぼすため、適切な労働時間管理が求められています。

時間外労働が発生する場合、企業は労働者に対して事前にその旨を通知し、合意を得ることが重要でしょう。

また、労働基準法に基づく適切な手続きを踏むことで、労働者の権利を守りつつ、円滑な業務運営を実現することができます。

三六協定とは

三六協定は、労働基準法第36条に基づく協定であり、労働者が所定労働時間を超えて時間外労働や休日労働を行う際に必要なものです。

この協定は、企業と労働者の代表（労働組合など）との間で締結され、労働基準監督署に届け出ることが求められます。

三六協定を締結することで、企業は法定労働時間を超えて労働者に労働を命じることが可能となります。

ただし、協定には時間外労働の上限や条件が定められており、これを遵守する必要があります。

違反があれば企業には罰則が科されることがあります。

具体的には原則として、月45時間、年間で360時間を限度としています。

この上限規制は法制化されており、導入の開始は、大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から、そして建設業や医業などでは2024年4月からです。

36協定の届出をせずに労働者に法定時間外労働をさせた場合、労働基準法32条違反として同法第119条第1項の定めるところにより、「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が科せられます。

また、三六協定の締結には労働者の同意が必要です。

労働者の意見を尊重し、公正な手続きを経て協定を締結することが求められます。

このような協定を締結することで、企業と労働者の双方が納得のいく労働環境を築くことができるでしょう。

研修中（社員研修）でも給与は発生する？

研修中の給料についての企業や人事担当者の認識が甘いために問題になることが度々あります。

「内定者研修は無給が多いと聞く」「座学のみの社外研修なら給料は不要ではないか」「給料を支払う研修と支払わない研修の違いは何なのか」と疑問に思う方もいらっしゃるかもしれません。

研修中（社員研修）給与について、曖昧な知識で無給を強要してしまうと後々トラブルとなるため、正しい知識を持つことが重要です。

入社前の研修、入社後の研修とそれぞれを確認していきましょう。

入社前の研修の場合

〇入社前研修でも賃金の支払いが必要になる条件

• 当事者間で合意して労働契約が成立している
• 使用者の指揮命令下で研修が行われている

入社前の研修については、労働契約が成立しているかどうかがポイントになります。

労働契約が成立していない場合、通常は給与が発生しないことが多いですが、企業の政策により給与が支払われることもあります。

例えば、新入社員が業務に必要なスキルを身につけるための研修は労働時間として認められることが多く、この場合は給与が支払われます。

ある調査によれば、日本の企業の約70%が入社前の研修期間中に何らかの手当や給与を支給しているとされているそうです。

通達による行政解釈では、「労働者が使用者の実施する教育に参加することについて、就業規則上の制裁等の不利益取り扱いによる出席の強制がなく、自由参加のものであれば、時間外労働にはならない」（昭26.1.20　基収2875号　昭63.3.14基発150号）とされています。

自由参加で業務上義務付けられていない研修であれば、賃金を支払う必要はないでしょう。

しかし入社前の研修は、企業が新入社員を迎える前に基礎的なスキルや知識を身につけさせるための重要な時間と位置づけることが多いでしょう。

この期間に労働者は企業文化や業務の基本を学び、スムーズに業務に入る準備を行うのが一般的と考えられます。

名目上、自由参加で業務上義務付けられていない研修であっても、「業務上必須の情報をインプットする内容の研修」「ほとんどすべての労働者が参加している研修」「参加しなければ待遇に関して不利益を受ける可能性が高い研修」などは給料が発生するでしょう。

そのため、企業はこの研修期間中に給与を支払うことが多く、これによって労働者のモチベーションを高める効果があります。

入社後の研修の場合

入社後の研修については、通常は労働時間として扱われます。

これは、業務に必要なスキルや知識を身につけるために必要な時間とみなされるためです。

したがって、入社後の研修中も給与が発生し、時間外労働が発生する場合には割増賃金が支払われる必要があります。

入社後の研修は、新しい業務や技術の習得を目的とした重要な時間であり、労働者のスキルアップや業務効率の向上に大きく寄与します。

例えば、ある企業では新入社員の研修プログラムにおいて、業務に必要な専門知識や技術を習得するための講義や実習が行われるでしょう。

この期間中に労働者は実際の業務に直結するスキルを身につけることができ、その成果は業務遂行に直結するはずです。

そうなると通常通り考えると、企業としてはこの研修期間中に適切な給与を支払い、労働者の成長をサポートする必要がありますよね。

また、研修の内容に応じて、時間外労働が発生する場合もあります。

例えば、研修が長時間にわたる場合や、休日に行われる場合には、時間外労働や休日労働として割増賃金が支払われる必要があります。

企業は労働基準法に基づく適切な対応を行い、労働者の権利を守ることが重要です。

社員研修の効率化や最適化はミライブにお任せください

社員研修の効率化や最適化についてお悩みの方は、ぜひミライブにご相談ください。

ミライブでは、FPによるお金に関わる研修を行い、社員の金融リテラシーを高めるお手伝いをすることが可能です。

新人においては、社員同士のお金のトラブルを防ぐことや、若いからこそ陥りがちなお金のトラブルを巻き起こす前に指導を行うことや、中間管理職向けに、今後のライフプランを活用した今後の資産形成についての研修を行うことができます。

2022年度から高校教育でも金融教育が必修化されました。

一方で私たち社会人は学生時代に勉強してこなかった世代です。

企業の福利厚生のひとつとして、お役に立てる研修をご案内いたします。

また、全体的に効率的な研修を実施することで、社員の成長と会社の発展に大きく貢献することができます。具体的なプランや詳細については、お問い合わせください。

まとめ

社員研修における労働時間の取り扱いや給与の発生について理解することは、企業と労働者の双方にとって非常に重要です。

入社前の研修や入社後の研修でも、労働契約が成立している場合や業務の一部として位置づけられている場合には、給与が発生することは覚えておきましょう。

労働基準法に基づく適切な対応が求められるため、企業は法令を遵守しながら効率的な研修を実施することが求められます。

また、社員研修を効率化し最適化することで、社員の成長を最大限に引き出し、企業全体の発展につなげることができます。

多様な研修形式や階層別プログラムを上手に活用し、持続的な成長を目指しましょう。