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社員研修の企画の作り方!抑えておくべきポイントと手順を解説

社員研修とは?

人材育成は会社にとって重要な業務のひとつです。
業界や業種を問わず多くの会社で社員向けの研修を実施しています。

社員研修では、

「価値観の共有(ミッション・ビジョン・バリュー)」
「人材の成長」
「コミュニケーションスキル」

を育むための絶好のタイミングとなります。

また、近年は、人材不足を背景に、育成の重要度が増し、研修への期待度は大きくなっていると言えます。

「これまでの研修を刷新したい。もっと良い研修にしたい。」
「次の研修は、より成果を出せるようにしたい。」
「目的達成に向けた、具体的な研修の計画を作成したい。」

という声が多く寄せられるなか、計画立案から準備、実施、アンケート集計とたくさんの労力を費やす割には、「満足!」「目標達成!」という声より、「次回への課題が残った。」という声も聞こえてきます。

「どのように企画を行えば良いのだろうか。」
「効果のある研修をするには何を基準にすれば良いか知りたい。」

という担当者の方向けに、今回は、社員研修の企画の立て方や検証方法をまとめていきます。

社員研修の企画の作り方

何事にも準備が必要ですが、もちろん、社員研修を成功させるための、研修企画は、研修効果を最大限に引き出す上で必要不可欠なものです。

まずは、研修企画の流れについて、5つのステップに分け、詳しくまとめます。

①組織の課題を整理する

まずは、目的を設定するために、会社全体や各部署などの課題を洗い出すことから始めましょう。

人事・経営・現場のそれぞれの立場での課題抽出を行うことが大切です。課題改善は、会社の業績アップや社員の雰囲気改善に直結します。

また、人事・経営・現場それぞれの立場で、解決したい課題があります。

そのため、研修を企画する上では立場を横断してヒアリングしてみるのも良い方法です。

例えば、若手社員を育成が課題だとしたときに、

「目的を理解していない。」
「指導方法がよくない。」

という指導者側の問題なのか、

「若手社員の意識低下」
「知識・経験などの準備が出来ていない」

などの受ける側の問題なのか、様々な原因が考えられる中で、課題解決のために適切な社員研修を企画する必要があります。

また、目的の共有や、納得できる研修内容でないと、十分な効果を期待できない傾向にあります。

②人材要件を設定する

課題の洗い出しが揃ったら、人材要件(管理職や若手社員など、それぞれの階層に必要な役割や能力を定義した上で、育成方法や研修内容を判断すること)を設定します。

人材要件を決定する際にも、ヒアリングが有効です。内部資源と外部環境を把握していきます。

内部資源:安定した企業経営を続けるための人材リソースや経営資金
外部環境:競合や市場規模、関連法案など企業活動に影響を与えうる要素

その後、ヒアリングの結果を踏まえながら人材要件策定に向けた分析を行います。

どんな人材が必要なのか、社員研修の企画・内容を決めるポイントとなります。

③研修の目的を作る

効果的な研修を実施するためには、研修の目的と成果を事前に明確にしておくことが欠かせません。

研修を実施する目的や、研修を通じて目指す成果を明確にします。

ここでは、段階的な目的を設定しましょう。新人研修では、売上向上を目的とするのではなく、社会人としての目標設定方法、ビジネスマナーやルールの理解など既存社員と比べて経験不足の若手社員に売上向上を求めるのは現実的ではありません。

また、営業研修などでは、目標を「3ヶ月で売上2割向上」などの具体的な数値などを示すと成果を検証しやすくなります。

④研修の実施

ここまでの準備が終われば研修の実施となります。

研修プログラムを選定し、研修を実施する段階に入ります。代表的な研修形式には、下記が考えら
れます。

(理論・知識)

  • eラーニングを活用した、知識の習得
  • 講義形式の研修で、体系的な知識を伝授

(体験)

  • ディスカッションを行い、知識の共有やコミュニケーション能力向上
  • OJTを通して実践的な能力を磨く

成果を目指す研修を実現するためには、知識習得だけの研修ではなく、実務までを意識したサポートを行うことが大切です。

これらの研修を組み合わせることで、社員のスキルアップや企業の成長を促進することが可能です。

どの研修が最も効果的かは、企業のニーズや社員の状況に応じて選ぶことが重要になります。

フォローアップと効果測定

知識やスキルの定着には、時間が必要になります。

「エビングハウスの忘却曲線」によると、1度覚えたものは、1時間後に56%忘れ、1日後に74%忘れ
ると言われています。

研修のフォローアップが重要になります。

アンケートなどでも、社員研修を振り返る際は、研修内容の満足度を確認するのではなく、リーダーなどとの1on1ミーティングを設定して研修前と研修終了後の違いを確認しましょう。

フォローアップ研修の実施も効果的です。

また効果測定として、

「研修終了直後に確認テストを実施」
「研修終了3か月後にアンケートを実施する」

など、社内研修が実務に生かされているのか、確認が大切です。

社員研修が必要な理由とは

社員研修の重要度が高い理由のひとつに、経営戦略と人材戦略は密接に関連しているという点が挙げられます。

経営トップが人材戦略に積極的に関与する理由は、企業の成長と持続可能性を確保するために非常に重要だからです。

生産性を向上させるため

社員研修によってスキルや知識が身につけば、仕事の幅が広がります。

そして様々な経験を通してスキルが高まり、更なる生産性の向上が期待されます。

内閣府の調査によると人的資本の投資額が1%増加した場合、労働生産性が0.6%向上する可能性があると報告されています。社員研修を通して社員ひとりひとりが成長を実感できれば、会社に対する満足度が向上します。

また、スキルアップにより、会社からの評価が高まることも期待できます。

適正な評価を受ければ仕事へのモチベーションが上がり、企業内に良い環境が産まれ、従業員エンゲージメント(自発的に会社に貢献したいという意欲)の向上に繋がります。

※企業における人的資本投資の効果(内閣府)
https://www5.cao.go.jp/j-j/wp/wp-je18/pdf/p02022.pdf

経営目的を達成するため

研修を企画する上で、経営の課題感や研修に対するニーズを事前に把握してあるはずです。

「人材をいかに育てるか」という点は、企業の成長に直結します。

若手社員だけではなく、ミドル・シニア社員をどのように育てるかにより、会社の未来が左右されると言っても過言ではありません。

研修企画を行う際には、経営戦略と人材戦略のつながりをしっかりと把握しておくことが重要です。

経営層へのヒアリングを入念に行うことにより、人材戦略へ積極的に関与してもらうと良いでしょう。

経営層の理解があれば、研修に対する理解と協力を得やすくなります。

経営目的を達成するためには、経営目的を共有しなくてはいけません。

少ない人材で利益を出すため

日本では、少子高齢化が課題となり、労働人口は減少傾向にあります。

成長のための人材獲得コストは上昇傾向にあり、人材の育成は多くの会社にとって優先順位の高いテーマとなっています。

しかし、「新入社員をいかに早く戦力化していくか」、「早期退職を防ぎ、長く勤めてもらうにはどう対応すればよいか」、「ミドル・シニア世代のモチベーションを上げ、より高い戦力として会社に貢献してもらうか」などの課題も多くあります。

「限られた人材をいかに育成するか」は、少ない人材で利益を出すためのキーワードとなります。

社員研修で押さえておくべきポイント

研修を受けた側からの意見として、

「研修は受けたけど、効果があったのかよくわからない・・。」

という反応は、避けたいものです。育成に時間や費用をかけたにもかかわらず、効果がなければ研修を行なう意味がありません。

きちんと効果を出すためにも大事なポイントを説明します。

目標は組織全体で共有する

社員研修に対する意識や優先順位が低い環境下では、研修でのスキルアップや参加者のモチベーション向上につながらない可能性もあります。

目的や目標を全社で共有するのは、社員研修の企画をする上で重要です。

社員研修の企画を全社に共有しておけば、同じ方向性で研修に参加でき、会社全体の知識の底上げにも繋がります。

また、管理職の協力を得られれば、研修の参加者が受講するために現場を離れやすくなります。

社員研修は一部の部署だけで行うのではなく、全社一丸となって行うものだと理解することが重要です。

研修内容をブラッシュアップする

社員研修には、不変的なものと、可変的なものという両面があります。

いつまでも同じ研修内容では効果が見えにくくなる場合もあります。

「課題(人事・経営・現場のそれぞれの立場での課題)」
「成果(社員研修を実施する目的)」
「人材用件(研修対象)」

などを定期的に見直す必要があります。

社員研修を、「実施する事」が目的とならないように、内容を更に高い目標へとブラッシュアップさせていきましょう。

必ずフォローアップも行う

効果的な社員研修にするためには、研修後に現場でどう生かすかを考えたサポート体制が必要です。

研修終了後の、アンケートが「満足度調査」となってしまうと、新しい知識を得られたという「感覚だけ」で時間の経過とともに効果が薄くなります。

参加者には「研修内容を実践で活用してもらうこと」が必要です。

現場で実践してもらうには、参加者に対するフォローアップ(1on1など)の仕組み作りが大切になります。

実践で得られる結果や評価は、参加者の学びに対する期待値を上げます。

目標は、なるべく数値など具体的にして、研修終了後に実践して欲しい行動をなどを明確に挙げることが望ましく、評価への反映(インセンティブ)も効果的です。

研修はミライブにお任せ!

ミライブでは、「金融」「経済」「お金」を題材として、目的に合った研修をカスタマイズしていきます。

金融というと苦手意識を持っている方も多いのですが、社会や経済の仕組みは身近な話題であり、伝え方を工夫するだけで、誰でも比較的短い時間で、金融教育の効果を、実感することが可能です。

また「金融教育をきちんと学びたい」と考えている社会人は多く、魅力的な福利厚生制度として他社との差別化を図ることが可能になります。

これまでに、

  • 専門家(ファイナンシャルプランナー)によるライフプランセミナー
  • 企業型確定拠出年金(DC)の導入およびフォローアップ研修
  • 既存研修(新人研修、マネジメント研修など)への金融教育の追加
  • ファミリーデーなどで、お子さま向け金融教育イベントの開催

など、様々な視点から金融教育を実施しています。

セミナーやイベントは参加型で金融教育を、『楽しく学ぶ場』を創造しています。

従業員の皆さまは、将来の大きな不安ではなく、なんとなく、漠然とした不安を抱えていると感じる方が多いようです。

『不安の種』が育ってしまう前に、『金融教育』という種を育んでいきます。

ミライブの金融教育では、従業員エンゲージメントを高めることを意識し、『目的』・『トレーニング内容』・『実施方法』をカスタマイズして、最適解をご提案いたします。

元記事発行日:2024年10月8日、最終更新日:2024年10月15日