ハラスメント研修とは？

ハラスメント研修とは、職場で発生するさまざまなハラスメントを防止し、健康的で生産的な職場環境を構築するために行われる研修です。

この研修では、ハラスメントの定義や種類、法的な背景、具体的な事例、適切な対応方法などが取り上げられます。

社員がハラスメントに対する正しい知識を身につけることで、被害者だけでなく加害者や第三者も含めた意識改革が促進され、結果として職場全体の働きやすさが向上します。

ハラスメント研修を社員研修で取り入れるべき理由

現代の職場では、ハラスメントが深刻な社会問題となっています。

その背景には、本人が気づかないハラスメントが増加していることや、価値観が多様化していることが挙げられます。以下に詳しく説明します。

本人は気づかないハラスメントが増加しているため

多くのケースで、ハラスメントを行った本人が自分の行為を「冗談」「指導」「日常的なコミュニケーション」と誤解していることがあります。

こうした無意識の行為は、相手に精神的苦痛を与え、職場環境を悪化させる原因となる為、

ハラスメント研修を通じて、「どのような行為がハラスメントに該当するのか」を具体的に学ぶことで、無意識のうちに他人を傷つける行動を防止できます。

価値観が多様化しているため

現代社会では、ジェンダー、年齢、国籍、働き方など、さまざまな背景を持つ人々が職場で共に働いています。

このような多様な価値観を尊重することが求められる一方で、文化や考え方の違いがハラスメントの引き金となることもあります。

ハラスメント研修は、他者の価値観を理解し、尊重するための第一歩として非常に重要な研修と言えるでしょう。

ハラスメント研修のメリット・デメリット

ハラスメント研修には多くのメリットがありますが、一方で実施にあたって注意すべきデメリットも存在します。

メリット

①職場環境の改善
ハラスメント研修を実施することで、従業員がハラスメントの概念やその防止策について理解を深め、無意識のうちに行われる加害行為を防ぐことができます。

これにより、職場全体の雰囲気が和らぎ、安心して働ける環境を整えられます。

社員が心地よい環境で仕事に集中できるようになるため、生産性やモチベーションの向上につながり、また、従業員同士の信頼関係が構築され、チームワークが強化される効果も期待されます。

②法的リスクの軽減
ハラスメントが原因で訴訟に発展すると、企業は多額の賠償金やブランドイメージの毀損という大きなダメージを受ける可能性があります。

ハラスメント研修を通じて、社員が適切な行動や法的義務を理解することで、トラブルを未然に防ぐことが可能です。

また、万が一問題が発生した場合にも、法令に準じた対応が迅速に行える体制を整えられることにより、企業のコンプライアンス体制が強化され、リスク管理能力が向上します。

③企業イメージの向上
ハラスメント防止に真剣に取り組む企業姿勢は、従業員や取引先だけでなく、求職者や社会全体に対しても良い印象を与えます。

特に近年、多様性や働きやすさを重視する傾向が強まっている中で、ハラスメント防止に力を入れている企業は魅力的に映ります。

これにより、優秀な人材の確保や信頼性の向上が期待でき、さらにはハラスメント防止の取り組みは社会的責任を果たす行動として評価され、企業のブランド価値を高める重要な要素となります。

デメリット

①コストの負担
ハラスメント研修には、講師の費用や教材の作成・配布にかかるコスト、さらに従業員が研修に参加する時間中の生産性の低下など、多くのコストが伴います。

特に外部の専門講師を招いたり、大規模な研修を実施する場合、その費用は企業にとって負担となる可能性があるでしょう。

また、研修の質を高めるための投資が必要であり、適切な予算を確保しないと効果が薄れることもあります。

これにより、経営陣は研修の必要性と費用対効果を慎重に評価する必要があり、限られた資源をどのように配分するかという難題に直面します。

この結果、他の重要な人材開発や運営資金が削られる恐れもあります。

②受講者の反発
ハラスメント研修は、受講者の中には「自分には関係がない」と感じたり、「既存の知識を再確認するだけ」と考える人がいるため、反発を招くことがあります。

また、研修内容が一方的に押し付けられると感じたり、不適切な例示や過度に厳しい表現が用いられると、受講者が不満を抱くこともあります。

この反発が大きい場合、研修の目的である意識改革や行動の改善が妨げられるだけでなく、研修全体への信頼を損なう恐れがあります。

さらに、ハラスメント防止に対する企業の取り組みそのものが形骸化しているとの印象を持たれる可能性もあり、企業文化の改善には逆効果となり得ます。

職場で発生しやすいハラスメントの種類

職場にはさまざまなハラスメントが存在します。以下に代表的な種類を挙げ、それぞれの特徴を説明します。

パワハラ

パワハラは、職場内での地位や権力を利用して、他者に精神的・身体的な苦痛を与える行為を指します。

主に上司から部下への行為が該当しますが、同僚間や部下から上司へのケースもあります。

具体例としては、必要以上に怒鳴りつける、業務とは無関係の私用を命じる、過大または過少な仕事を与えることなどがあります。

パワハラは被害者の精神的な健康に深刻な影響を及ぼし、職場全体の士気や生産性を低下させる要因となります。

これを防ぐには、組織全体での意識改革と適切な対策が必要です。

セクハラ

セクハラは、職場内での性的な言動が相手に不快感を与える行為です。

言葉によるもの（性的な冗談や外見へのコメント）や行動（不適切な接触やわざと近づくなど）があります。

相手が拒否しているにもかかわらず、繰り返される場合は特に問題が深刻化します。

セクハラは被害者に強いストレスを与えるだけでなく、企業の信頼を損なうリスクも高めます。

適切な教育と相談体制を整えることで、セクハラの発生を抑制し、被害者が安心して働ける環境を作ることが重要です。

マタハラ

マタハラは、妊娠や出産、育児を理由に女性が職場で不利益を被る行為です。

具体的には、業務から外される、退職を強要される、または嫌がらせを受けるケースが該当します。

これらは、女性社員のキャリアを阻害するだけでなく、職場全体の多様性を損なう要因ともなります。

日本の法律ではマタハラの禁止が明文化されていますが、職場での意識改革がまだ十分でないケースも少なくありません。

企業は、育児休暇の取得を推奨し、働く親が活躍できる職場づくりを進める必要があります。

カスハラ

カスハラとは、顧客や取引先が従業員に対して行う不当な言動や行為を指します。

過剰なクレーム、暴言、威圧的な態度が主な例です。顧客対応の最前線にいる従業員にとって、これらは深刻なストレスの原因となります。

また、カスハラに対する適切な対応がなければ、従業員の離職や職場全体の士気低下につながります。

企業は、従業員を守るための明確な方針を策定し、顧客対応の際に適切なサポートを提供することが求めらる為、マニュアルの整備や専門部署の設置が効果的です。

就活ハラ

就活ハラとは、就職活動の場面で企業側が学生や求職者に対して行う不適切な行為を指します。

例として、結婚や出産計画を質問する、無理に内定を承諾させようと圧力をかける、特定の価値観を押し付ける行為などがあります。

こうした行為は、求職者の選択の自由を侵害し、企業の評判を損なうリスクを伴うことになるでしょう。

就活ハラを防ぐには、採用担当者が法的ルールを十分に理解し、公平な選考を行うことが重要です。

また、求職者が気軽に相談できる外部機関の利用も推奨されます。

モラハラ

モラハラは、言葉や態度で他人を傷つけたり、人格や尊厳を否定する行為です。

例えば、無視や侮辱、悪口、皮肉などが挙げられます。

このハラスメントは、加害者が心理的優位に立つために行うことが多く、被害者は孤立感や自己否定感を抱くことがあります。

モラハラは目に見えにくい形で職場環境を悪化させ、長期的には被害者の心身に深刻なダメージを与えていくことになりますので非常に注意が必要です。

これを防ぐためには、職場でのコミュニケーションを見直し、問題があれば早期に対処する仕組みを整えることが重要となるでしょう。

職場のハラスメントをなくすために重要なこと

ハラスメントを根絶するためには、以下のポイントが重要です。

①経営陣の積極的な姿勢
ハラスメント防止には、経営陣が率先して明確なメッセージを発信することが不可欠です。

経営層がこの問題を軽視していると、社員も「問題視されない」と捉え、対策が形骸化する恐れがあります。

逆に、トップマネジメントが積極的にハラスメントを防ぐ姿勢を示すことで、社員の意識が向上し、企業全体の行動規範として浸透しやすくなります。

また、経営陣自らが研修やポリシーの実践に参加することで、現場にその重要性を強く訴えることができます。

これにより、職場の風土が改善され、問題の根本的な解決につながります。

②明確なルールの設定
ハラスメントを防止するためには、企業としての方針やルールを具体的に定め、それを全社員に周知徹底することが重要です。

曖昧な規定では、何が問題行為に該当するのか理解されず、対応が後手に回る可能性があります。

具体的には、ハラスメントの定義、行動規範、違反時のペナルティ、問題発生時の対応手順などを明文化することが求められます。

また、これらを定期的に見直し、時代や社会の変化に対応させることで、ルールの実効性を高めることができます。

このような透明性のあるルール作りは、社員の安心感を生むだけでなく、不適切な行為の抑止力にもなります。

③相談窓口の設置
ハラスメントの被害を受けた社員が安心して相談できる環境を整えることは、企業の責任です。

相談窓口を設置し、匿名性やプライバシーの保護を徹底することで、被害者が声を上げやすい状況を作ることが重要です。

また、相談窓口の存在を全社員に知らせるとともに、窓口担当者に適切なトレーニングを施し、公平かつ迅速に対応できる体制を構築する必要があります。

この取り組みにより、問題が早期に発見され、適切な解決策が講じられることで、職場全体の信頼感が向上します。

さらに、相談窓口の活用事例を定期的に検証し、運用の改善を図ることも重要です。

ハラスメント研修を行う際のポイント

①事前準備を徹底する
ハラスメント研修を効果的に行うためには、事前準備が重要です。

まず、職場での具体的な課題や状況を把握し、研修内容がその実態に即しているかを確認します。

たとえば、業種特有の問題や職場の文化に合った事例を用いることで、参加者に実感を伴う学びを提供できます。

また、従業員の年齢層や役職ごとのニーズに応じて研修内容を調整することも大切です。

さらに、講師や研修担当者が十分に研修内容を理解し、明確かつ実践的に説明できる準備を行うことで、参加者の理解度と意識向上を確実に促進することができます。

②双方向のコミュニケーションを重視する
効果的なハラスメント研修では、一方的な講義ではなく、参加者が主体的に学べる形式を採用することが重要です。

具体的には、グループディスカッションやロールプレイングを取り入れることで、参加者が自分の意見を発表したり、他者の視点を理解したりする機会を提供します。

これにより、単なる知識の習得にとどまらず、実際の行動に結びつく深い学びを得ることができます。

また、講師が参加者からの質問や意見を積極的に受け入れることで、研修内容がより現実的で実践的なものとなり、参加者の満足度や理解度が向上します。

③フォローアップを行う
研修後も継続的なフォローアップを行うことで、学びを職場での行動に結びつけることができます。

たとえば、研修後にアンケートを実施し、受講者の意識や行動の変化を確認したり、追加のニーズを把握したりすることが効果的です。

また、定期的なフォローアップ研修を通じて、知識を再確認し、新たな課題に対応する機会を提供します。

さらに、研修内容の実施状況を観察し、職場環境が改善されているかをチェックすることで、研修の効果を検証できます。

これにより、ハラスメント防止への取り組みが組織全体で定着します。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

職場のハラスメント防止は、企業の発展において欠かせない取り組みです。

効果的な研修を実施するためには、専門的な知識や経験が求めれる為、外部講師を招くことによるコストが発生する可能性もありますが、社内の円滑なコミュニケーションをはかる為には欠かせない研修です。

ぜひ従業員全員が研修を受け、ハラスメントのない環境を全員で作る風土を作っていきましょう！