「企業は人なり」は、経営の神様と称された松下幸之助氏が説いた言葉です。

企業にとって人材の育成ということは非常に重要なことであると投げかけています。

松下氏は、事業経営において経営者がビジョンや理念を持ち、働く人々の長所を伸ばして生きがいを持って働いてくれるような人づくりや職場づくりが大切だという考えを残し、多くの経営者が共感しています。

まだ、人的資本経営という考え方が一般的でなかった時代に、「人を起点とする経営」を尊重し、「企業は人なり」を実践、守り続けてきました。

近年、知識や経験、スキルなどを保有する人材は、「資本」であり、人材の持つ価値は企業価値や競争力に直結すると考えられるようになり、体系化された「人的資本経営」は、注目されています。

とは言え、上場企業では6割、非上場企業では7割が未導入という調査結果もあります。

また、導入済み企業でも課題が散見されます。

重要性や必要性を肌で感じつつも「人的資本経営を思うように実践できない。」と課題や悩みを抱える企業は少なくありません。

この記事では、人的資本経営を実践した際の課題と解決方法、成果を出すための方法について詳しく紹介していきます。

人的資本経営の課題

人的資本経営（HumanCapitalManagement,HCM）とは、従業員を企業の重要な資産として捉え、その能力やパフォーマンスを最大限に引き出すための経営戦略です。

経済産業省は、持続的な企業価値の向上に向けて、経営戦略と連動した人材戦略をどう実践するかという点について、「人材版伊藤レポート」2020年9月に公表しました。

以降、人材に関する注目度がますます高まる中で、企業の中でも、人的資本に関する課題が認識され始めています。

そして、2020年9月に報告書と実践事例集を併せて公表した、「人材版伊藤レポート2.0」でも課題の存在を明確にしています。

【企業が直面する人的資本に関する課題の例】

• デジタルスキルの習得が間に合わず、新たなツールに順応できない主に50代の社員と、若手の社員の間で、コミュニケーションの齟齬と価値観の相違が生じている。
• 脱炭素化の進展で、化石燃料を使用する分野に従事する社員が、自分のスキルが陳腐化することに不安を覚えるものの、他のスキルの獲得や、他の部門への異動には踏み出せないでいる。
• 長引くリモートワークにより、各部署の目標や、個々人の役割分担について認識を共有しづらくなり、組織全体の管理コストが上がっている。

※人的資本経営～人材の価値を最大限に引き出す～（経済産業省）

https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/index.html

人的資本経営が多くの企業で導入されていない理由

内閣府令により、2023年3月末以後の事業年度にかかる有価証券報告書から、サステナビリティ関連項目として人的資本（「人材育成方針」「社内環境整備方針」）および多様性（「男女間賃金格差」「女性管理職比率」「男性育児休業取得率」）の情報開示が義務付けられました。

とは言え、有価証券報告書における人的資本に関する記述の文字数は、2,000字未満が全体の57.3％を占め、効果を上げているかどうかの判定が難しいところです。

以下に、代表的な導入されない理由をまとめていきます。

１．経営層の理解不足

経営層が人的資本経営の重要性を十分に理解していない場合、導入が遅れることがあります。

例えば、経営層が従業員の価値を短期的な視点でのみ捉え、長期的な投資として見なしていない場合などです。

２．コストとリソースの問題

人的資本経営を実践するためには、教育・訓練、データ分析、システム導入などに多額のコストやリソースが必要です。

例えば、中小企業など、限られた予算内で他の重要な経費とバランスを取るのが難しい場合です。

３．変革への抵抗

新しい経営手法を導入する際、既存の文化や慣習に対する抵抗が発生することがあります。

例えば、従業員や管理職が新しいシステムやプロセスに慣れるまで時間が必要な場合です。

４．データ整備の難しさ

人的資本経営には従業員データの整備と活用が不可欠ですが、データの収集や分析が難しい場合があります。

例えば、古いシステムを使用している企業や、データ管理の専門知識が不足している場合です。

５．法規制やコンプライアンスの問題

労働法規や規制に対応するための手続きや管理が煩雑であることが障壁となることがあります。

例えば、法律やコンプライアンスの変更に迅速に対応できない場合や、適法なデータ利用が難しい場合です。

６．成果の見えにくさ

人的資本経営の効果が短期的には見えにくく、成果が実感しづらいことが導入の障害となることがあります。

例えば、結果が出るまでに時間がかかるため、投資対効果が不明確な場合です。

７．技術の導入と管理の難しさ

新しい技術やツールを導入し、管理するための技術的なハードルが存在することがあります。

例えば、ITインフラの整備や、従業員が新しいシステムに適応するためのトレーニングが不足している場合です。

人的資本経営の課題解決に向けた施策

人的資本経営の導入・推進する場面で、成功と失敗のターニングポイントとなる課題の解決策について具体的に見ていきます。

【１．人事制度と労働環境を整備する。】

人事制度や労働環境の現状を確認し、老朽化しているのであれば、適正な制度への見直しを行い、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進につなげることが大事です。

多様な価値観と個性を持つ人材を受け入れられる体制の整備が重要となります。

多様なバックグラウンドや経験を持つ人材を採用・活用することで、イノベーションや創造性を促進します。

また、テレワークやフレックスタイムなどの柔軟な働き方を推進することで、従業員が自分のライフスタイルに合わせて働ける環境を整えます。

これにより、ワークライフバランスが向上し、生産性も高まります。

例えば、フレックスタイム制度やリモートワークの導入により、柔軟な働き方が出来る環境作りの検討をおススメします。

また、社員の成果を適切に評価し、報酬や昇進、プロジェクトへの参加条件に反映することで、「やりがい」を感じられる環境を作ります。

【１－１．公正かつ透明な人事制度の導入】

従業員が評価や昇進について公平に扱われることを保証する制度を導入します。

• 構造化された評価プロセス

明確な評価基準と方法を設定し、全従業員に対して一貫性のある評価を行います。

• 定期的なフィードバック

四半期ごとや半期ごとにフィードバックセッションを実施し、従業員の成長をサポートします。

• 透明性の確保

評価プロセスや昇進基準を公開し、従業員が自分のキャリアパスを理解できるようにします。

【１－２．労働環境の改善】

働きやすい職場環境を提供し、従業員の健康とパフォーマンスを最大化します。

• 物理的な環境の改善

オフィスのレイアウトを見直し、エルゴノミクスに基づいたツールを導入します。

自然光の取り入れや空調設備の最適化も行います。

• 健康プログラムの実施

健康診断や社内コミュニケーションの場を提供し、従業員の健康維持をサポートします。

• メンタルヘルスのサポート

カウンセリングサービスやストレス管理の研修を導入し、従業員のメンタルヘルスを守ります。

【１－３．ワークライフバランスの推進】

仕事と私生活のバランスを取れるような制度や文化を整備します。

• フレックスタイム制度

従業員が柔軟な勤務時間を選べる制度を導入します。

• リモートワークの推進

在宅勤務やリモートワークを奨励し、通勤時間の削減と働きやすさを向上させます。

• 休暇制度の充実

有給休暇やリフレッシュ休暇を積極的に奨励し、従業員が十分に休息を取れるようにします。

【１－４．ダイバーシティとインクルージョンの促進】

多様性を尊重し、全ての従業員が平等に働ける環境を提供します。

• インクルーシブな採用プロセス

多様なバックグラウンドを持つ人材を積極的に採用します。

• 従業員トレーニング

多様性に関するトレーニングを実施し、職場内での理解と尊重を促進します。

• ダイバーシティ委員会

社内にダイバーシティ委員会を設置し、多様性に関する取り組みを推進します。

【１－５．キャリア開発と教育の充実】

従業員が継続的に成長し、キャリアを築けるような環境を提供します。

• 研修プログラムの導入

スキルアップ研修やリーダーシップ開発プログラムを提供します。

• キャリアパスの明確化

自分のキャリアパスを理解し、目標を設定できるよう支援します。

• メンター制度

経験豊富な社員が若手社員を指導するメンター制度を導入します。

【２．従業員の能力やスキル・経験を可視化する。】

人材を人財（資本）として捉えるためにも、各々の従業員が持っている能力やスキル、経験をデータ（情報）として管理することが重要です。

再利用・可視化できるようになります。

全従業員の情報をデータベース化できれば、組織・部門・プロジェクト単位で評価が可能になります。

【２－１．スキルマトリックスの作成】

従業員のスキルを一覧化し、視覚的に表現するスキルマトリックスを作成します。

全体のスキルギャップやトレーニングの必要性が一目で把握できます。

【２―２．デジタルプラットフォームの導入】

従業員の能力やスキル、経験をデジタル化して管理します。

管理者は簡単に強みや弱みを把握し、適切な配置や育成を行えます。

【２－３．定期的な評価とフィードバック】

定期的なパフォーマンス評価とフィードバックを通じて、従業員の能力やスキルの向上をサポートします。

フィードバックの結果を元に、個々のスキル向上プランを策定します。

【２－４．自己評価ツールの導入】

自分のスキルや能力を自己評価できるツールを提供します。

結果をベースに、自己成長プランを策定し、目標設定を行います。

従業員自身が自分の成長を意識し、積極的にスキルアップを図ることができます。

【２－５．キャリア開発プランの策定】

キャリア開発プランを策定し、スキルや経験の向上を支援します。

従業員とキャリア面談を行い、キャリア目標を設定します。

達成のためのトレーニングや研修プランを提供します。

【３．経営層の意識改革も行う。】

経営戦略と人材戦略は連動しています。

経営層だけでなく、マネージャー層にも人的資本経営のメリットや課題を理解するとともに、取り組みに積極的に参加する姿勢が求められます。

【３－１．教育とトレーニングプログラムの導入】

経営層向け、マネージャー層向けの教育プログラムやトレーニングを提供し、人的資本経営の重要性とその実践方法を理解してもらいます。

例えば、セミナーを開催し、人的資本経営の成功事例や最新の研究成果を共有します。

外部の専門家を招いた講演やディスカッションも有効です。

【３－２．データと証拠の提供】

人的資本経営が企業にもたらす具体的な利益を示すデータや証拠を提供します。

例えば、導入した他企業の成功事例や、自社内でのパイロットプロジェクトの成果を報告します。

具体的なROI（投資利益率）や生産性向上のデータを提示します。

【３－３．ビジョンと戦略の再確認】

企業のビジョンや戦略を再確認し、人的資本経営がこれらをどのようにサポートするかを明確にします。

例えば、戦略的なワークショップを通じて、人的資本経営が企業の長期的な目標達成にどのように貢献するかを討議し、共通の理解を深めます。

【３－４．社内コミュニケーションの強化】

重要性を全社的に周知し、経営層から従業員へのコミュニケーションを強化します。

例えば、経営層が自ら人的資本経営の推進者としての姿勢を示し、全従業員に対してメッセージを発信します。

定期的なミーティングやニュースレターを活用して情報を共有します。

【３－５．インセンティブと評価制度の見直し】

経営層が人的資本経営に積極的に取り組むよう、インセンティブや評価制度を見直します。

例えば、人的資本経営に関する取り組みを評価基準に追加し、具体的な成果が上がった場合には報奨を与える仕組みを導入します。

目標達成度に基づいたボーナス制度を設定します。

【３－６．外部アドバイザーの活用】

外部の専門家やコンサルタントを活用して、経営層に対するアドバイスやサポートを提供します。

例えば、専門家を招き、経営層とのディスカッションや個別相談を行います。

他社事例などを参考に、具体的な導入計画を策定します。

【３－７．パイロットプロジェクトの実施】

小規模なパイロットプロジェクトを実施し、その成果を経営層に示すことで理解を深めます。

例えば、部門単位で人的資本経営の取り組みを試行し、得られた成果や課題を経営層と共有します。

その成功事例をもとに、全社展開の計画を策定します。

【４．情報開示に則ったガイドラインを作成する。】

ガイドライン作成の目的は、「企業がどのような取り組みで従業員の成長を支援しているか」という情報を社内外に公表することです。

現状では、多くの企業で情報開示の内容が不足しています。

海外企業では、ISO30414（人的資本に関する情報開示のガイドライン）に基づく情報開示が積極的に行われるようになりました。

次の11領域において49項目の情報開示規格を定めています。

【領域】

• コンプライアンスと倫理
• コスト
• ダイバーシティ（多様性）
• リーダーシップ
• 組織文化
• 健康・安全・福祉
• 生産性
• 採用・異動・離職
• スキルと能力
• 後継者育成計画
• 労働力確保

人的資本に投資している企業や組織は、サステナビリティ、つまり、長期的に持続可能な成長が期待できるため、ステークホルダー（利害関係者）からも高く評価されます。

【４－１．ガイドラインの作成と周知】

明確で詳細な情報開示ガイドラインを作成し、全従業員に対して周知徹底を図ります。

例えば、情報開示に関するポリシーや手続きを文書化し、社内のイントラネットや定期的なトレーニングセッションを通じて従業員に共有します。

【４－２．情報管理システムの導入】

情報を一元的に管理し、適切なタイミングで適切な情報を開示できるシステムを整備します。

例えば、企業の財務情報、人事データ、業績報告などを管理するためのデジタルプラットフォームを導入します。情報開示をスムーズに行います。

【４－３．法令遵守の強化】

法令や規制を遵守するための体制を強化し、ガイドラインに反映させます。

例えば、定期的に最新の法令情報にアップデートします。

また、法令遵守に関する内部監査を実施し、ガイドラインの適用状況を確認します。

【４－４．トレーニングと教育】

社内に対して情報開示に関するトレーニングや教育プログラムを提供し、ガイドラインの重要性を理解させます。

例えば、eラーニングやワークショップを通じて、情報開示の手続きや法令遵守のポイントを学ぶ場を作成します。

また、実際の事例を用いたシミュレーションを行い、実践的なスキルを身につけます。

【４－５．情報開示プロセスの透明性向上】

情報開示プロセスを透明にし、従業員やステークホルダーが信頼できる環境を構築します。

例えば、情報開示のスケジュールや手続きについて、定期的に社内外に対して説明を行います。

また、フィードバックの受け付け窓口を設け、改善点を反映させる仕組みを導入します。

【４－６．定期的な見直しと改善】

ガイドラインや情報開示プロセスを定期的に見直し、継続的に改善を行います。

例えば、年次レビューを実施し、情報開示に関する最新のベストプラクティスを取り入れるとともに、従業員からのフィードバックを反映させます。

また、外部の専門家やコンサルタントを活用し、第三者の視点から評価を受けます。

【５．従業員に徐々に浸透させていく。】

人的資本経営に対する理解や目的が社内に浸透していない場合、推進に向けた施策の効果も十分に発揮されない可能性があります。

研修を実施しても、その研修を通じて従業員にどのような変化が起こり、スキルアップだけでなく習得後に、どのようなメリット（報酬アップや新規プロジェクトへの参加など）を受けられるのかという具体的なストーリーを従業員に伝えます。

【５－１．定期的なコミュニケーション】

定期的に情報を提供し、人的資本経営の重要性を理解してもらうことが大切です。

例えば、社内ニュースレターやメールを通じて、重要な情報を共有します。

ミーティングやタウンホールミーティングを定期的に開催し、直接従業員に説明することも効果的です。

【５－２．トレーニングとワークショップ】

従業員向けのトレーニングやワークショップを実施し、人的資本経営の理解を深めます。

例えば、新入社員向けのオンボーディングプログラムに人的資本経営のトピックを含めます。

継続的な研修プログラムを提供する場面でも、従業員が新しい知識やスキルを習得できるようにします。

【５－３．視覚的なコンテンツの活用】

視覚的なコンテンツを使用して、わかりやすく情報を伝えます。

例えば、資料だけでなく、動画を作成し、社内のデジタルサイネージやイントラネットで共有します。

資料は、図表やグラフを使って、データを視覚的に示します。

【５－４．フィードバックの収集と対応】

従業員からのフィードバックを積極的に収集し、それに基づいて改善を行います。

例えば、定期的なアンケートの実施や意見箱を設置し、従業員の声を聞きます。

必ず、フィードバックを反映していることを伝え、情報提供の方法や内容を見直し、改善します。

【５－５．役割モデルの設定】

経営層やリーダーが人的資本経営の実践者として積極的に行動し、従業員にその重要性を示します。

例えば、経営層が定期的にメッセージを発信し、人的資本経営の取り組みへのリーダーシップを示します。

また部門ごとのリーダーが具体的な成功事例を共有し、実践の重要性を強調します。

【５－６．イントラネットや社内ポータルの活用】

社内のデジタルプラットフォームを活用して、情報の一元化とアクセスのしやすさを確保します。

例えば、人的資本経営に関する専用のイントラネットページを作成し、重要な資料やガイドラインを掲載します。

FAQセクションを設け、従業員からの質問や疑問点をすぐに解決できるようにします。

人的資本経営の実現に必要なこと

人的資本経営を実践した際の課題と解決方法、成果を出すための方法についてよくある質問と回答をご紹介します。

ひとつの目安としてお考え下さい。

『経営層に向けたセミナー』は必要ですか？

「経営層に向けたセミナー」は非常に有効かつ必要な手段です。

経営層が人的資本経営の重要性と具体的な取り組みについて深く理解し、コミットメントを持つことが、成功のキー（鍵）となります。

【経営層に向けたセミナーの効果と理由】

意識改革の促進

経営層が人的資本経営の概念を深く理解し、その重要性を認識することで、全社的な取り組みが推進されます。

戦略の整合性

企業全体の戦略と人的資本経営の戦略が一貫していることを確認し、整合性を持たせることができます。

リーダーシップの強化

経営層が率先して人的資本経営を実践する姿勢を示すことで、他の従業員にも影響を与え、全体の意識が高まります。

具体的な施策の共有

専門家やコンサルタントから具体的な事例や効果的な施策を学ぶことで、実践に役立つ知識を得ることができます。

フィードバックと改善の機会

セミナーを通じて得られたフィードバックを元に、人的資本経営の施策を見直し、改善することができます。

【セミナーの内容例】

• 人的資本経営の基本概念とその重要性
• 成功事例の紹介と分析
• 具体的な戦略と実践方法
• データの活用と効果測定
• 法令遵守とコンプライアンス
• フィードバックセッションとQ&A

『eラーニング』は必要ですか？

「eラーニング」は非常に有効かつ必要な手段です。効率的かつ効果的に従業員のスキルや知識を向上させる手段となります。

【１．柔軟な学習環境の提供】

eラーニングは時間や場所を問わず学習できるため、従業員が自分のペースでスキルを向上させることができます。

業務への影響を抑えながら、新しい知識やスキルを習得できるため、ワークライフバランスを保ちながら成長できます。

【２．コスト効率の向上】

従来の対面研修と比較してコストが抑えられ、大規模な従業員教育にも対応可能です。

交通費や会場費用を削減でき、経済的な負担が軽減されます。

【３．一貫性のあるトレーニング】

すべての従業員に対して同じ内容のトレーニングを提供できるため、一貫性のある学習体験を提供できます。

企業全体で統一されたスキルや知識を持つ従業員が増え、業務の標準化が進みます。

【４．学習成果のトラッキング】

eラーニングプラットフォームは、従業員の学習進捗や成果をリアルタイムでトラッキングする機能を持っています。

管理者が従業員の学習状況を把握しやすく、必要に応じてサポートや追加トレーニングを提供できます。

【５．カスタマイズ可能なコンテンツ】

コンテンツは企業のニーズに合わせてカスタマイズが可能です。

特定の業務やスキルに特化したトレーニングを提供でき、従業員の実務に直結した学習が可能になります。

【６．インタラクティブな学習体験】

シミュレーション、ケーススタディなど、参加型の学習要素が組み込まれています。

学習意欲が高まり、実践的なスキルを効果的に習得できます。

『学習行動データの取得』は必要ですか？

「学習行動データの取得」は非常に有効かつ必要な手段です。

従業員の学習行動をデータとして取得し、活用することで、スキルや能力、幅広い知識の取得状況などを可視化し把握することができます。

【１．パフォーマンスの向上】

学習行動データを収集することで、従業員の学習習慣や進捗を把握できます。

効果的なトレーニングプログラムを設計し、個々の従業員が最大限のパフォーマンスを発揮できるよう支援できます。

【２．個別化された学習体験】

従業員ごとの学習スタイルやニーズに合わせたカスタマイズされたトレーニングを提供できます。

学習の効率が向上し、従業員のモチベーションとエンゲージメントが高まります。

【３．効果測定と改善】

学習行動データを分析することで、トレーニングプログラムの効果を測定し、必要に応じて改善が可能です。

定期的なプログラムの見直しにより、投資対効果を最大化します。

【４．スキルギャップの特定】

データを用いて従業員のスキルギャップを特定し、必要な教育や訓練を提供できます。

組織全体のスキルレベルを向上させ、競争力を強化します。

【５．キャリア開発の支援】

学習行動データを基に、従業員のキャリア開発プランを策定し、成長の機会を提供します。

従業員の長期的な成長を支援し、離職率の低下につながります。

【６．データ駆動型の意思決定】

学習行動データを活用することで、データに基づいた意思決定が可能になります。

主観に頼らず、客観的なデータに基づいた適切な施策を講じることができます。

まとめ

人的資本経営に関して、企業の規模、導入の前、後に掛からわず、重要性は把握しながらも、

『ゴール（目的）がイメージできていない。』『成果に繋がっていない。』『何を、どこまでやれば良いか、維持・継続が出来ない。』など、課題を持っている企業が多い事をご理解頂けたと思います。

ここまで読んで頂いた読者の皆さまは、「当たり前で既に取り入れていることがたくさんある。」と感じて頂いた方が多いのではないでしょうか。

もしも、「もう少し成果となって表れて欲しいのに・・。」と感じるとしたら、「視点」を変えてみることも良いかもしれません。

重要性を理解し、企業の現状や将来像と照らし合わせながら、独自の戦略を築くことが求められます。

現代のビジネス環境においては企業の規模に関係なく、人的資本経営が必要不可欠といえます。

現在の人材を最大限に活かし企業全体の競争力を高めるために、人的資本経営の実践を検討してみてはいかがでしょうか。

企業の成長と継続的な発展に向けて、これまでとは少し視点を変えた、「人的資本経営」に取り組む時なのかも知れません。